トライアル雇用について
トライアル雇用とは、短期の一定期間に希望の職場で働き、仕事に必要な技能などを身に付けます。そして、期間終了時に働く側と雇う側が双方合意に達した場合に本採用になるしくみ。
セミナーにおいて、時間外労働が許されるのは以下の3つのうち、1つ以上に当てはまる場合に限られる。
災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合において、使用者が行政官庁の許可を受けた場合（事態急迫の場合は、事後に届け出る。）（労働基準法第33条第1項）。
官公署の事業（一部の事業を除く）に従事する国家公務員及び地方公務員が、公務のために臨時の必要がある場合（労働基準法第33条第3項）
労働基準法第36条に基づき、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合又は事業場の労働者の過半数の代表者とが時間外労働、休日労働について協定を書面で締結し、これを行政官庁に届け出た場合（いわゆる三六（さぶろく・さんろく）協定）（労働基準法第36条）
三六協定を締結していない場合は上の二項に該当する場合にのみ時間外労働が許されるのであり、恒常的に残業をさせることは労働基準法に違反する。三六協定を「時間外労働を制限する協定」であるとする認識が根強く、三六協定を締結していない場合には使用者の裁量によって長時間の時間外労働を不当に強いられる場合がある。
監視カメラを行った場合、通常の労働時間（休日労働の場合は、労働日）の賃金の2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない（労働基準法第37条第1項）。政令において率の最低限度として、時間外労働は2割5分、休日労働は3割5分と定める（労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。
また、使用者が午後10時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで）の間に労働させた場合においては、通常の労働時間における賃金の計算額の2割5分以上（時間外労働が深夜に及ぶ場合は5割以上、休日労働が深夜に及ぶ場合は6割以上）の率で計算した割増賃金を支払わなければならない（労働基準法第37条第3項、労働基準法施行規則第20条）。
粗大ゴミの基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金（1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金)は算入しない（労働基準法第37条第4項）。
時間外労働は、無制限にできるものではなく、坑内労働等厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は1日において2時間以内とされている（労働基準法第36条第1項但し書）。また、満18歳未満の年少者には時間外労働は認められていない（労働基準法第60条）。それ以外には日において制限はなく、労使が協定で折り合えば翌日の始業時刻までの15時間が理論的に可能である。
脱毛を越え3箇月以内の期間、および1年においては限度時間が設けられている。ただし次の業務においてはこの制限は適用されない。
工作物の建設等の事業
自動車の運転の業務
新技術・新商品等の研究開発の業務
労働基準法第41条では、労働時間等に関する事項について適用除外とするものがある。
別表第1第6号（林業を除く）又は第7号に掲げる事業に従事する者
別表第1第6号：土地の耕作若しくは開墾又は植物の採植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
包茎：動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
事業の種類のかかわらず監督若しくは管理の地位にあるもの又は機密の事務を取り扱う者
監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
就業規則、労働協約で定められた各事業所の労働時間（法定労働時間ではなく、所定労働時間という）を超えて行われる時間外労働は、法定労働時間を超える時間外労働と一致しないことがあり、そのうち法定労働時間の枠内で行われる時間外労働については、労働基準法上、三六協定を必要とせず、また、割増賃金の支払いも義務付けられていない。しかし、日において超えていなくても、週において、あるいは、変形期間において、法定労働時間を超過していないか、確認する必要がある。就業規則、労働協約によっては法定の割増賃金と同様の措置がとられることがある。
労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。
就業前の準備・朝礼や就業後の終礼・後片付けの時間や制服や作業服の着替えや装備品着脱に要する時間も労働時間に含まれる。通勤服から制服ではない仕事着に着替える場合や、ボランティアで清掃を行うような場合は含まれない。
トラック買取についての最高裁判例に「三菱重工業長崎造船所事件」（2000年3月9日 第1小法廷）がある。
実作業に従事していない時間（以下「不活動時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである。不活動時間であっても労働からの解放が保障されてる場合は労働時間には該当しないが、労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には，労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下というべきであり、この場合は労働時間に該当する。
企業によっては、特定の日を「定時退社日」と設定し、その日には従業員が一斉に定時退社することを奨励している場合もある。この日の時間外労働への対応は企業ごとに異なるが、基本的には納期直前であったり緊急を要する業務に対応する場合に、届出による許可制とするところもある。
但し法的な強制力を持ったものではなく、いわば努力目標に近いものである。 現実には各部署の風土により、緊急を要さなくても所定労働時間の終了直前に新たな業務が与えられるなど、定時退社を行使できない（行使しづらい）ことが少なくない。そのような部署では時間外労働が常態化し、定時退社日という制度が有名無実化していることがある。
労働時間（ろうどうじかん）とは、使用者または監督者の下で労働に服しなければならない時間。休憩時間は労働時間に含まれず、使用者または監督者のもとで労働はしていないがいつでも労働できる状態である時間（例：タクシーの客待ち時間）は労働時間に含まれる。なお、公務員については勤務時間を参照。なお、労働基準法に定められた労働時間を法定労働時間、就業規則などに決められた労働時間から休憩時間を除いた時間を所定労働時間という。なお、法定労働時間を越えた時間を法定外労働時間、所定労働時間を越え、法定労働時間未満を所定外労働時間ということがある。
労働基準監督署が立入り調査をする場合、概ね月に100時間以上時間外労働をしていると是正を勧告される。また月に80時間時間外労働をしていると過労死の危険性が高くなるとされている。但し、立入り調査は主に書類上のチェックであり、労働記録が残らないサービス労働を含めたチェックは困難である。時間外の記録を厳正につけている企業が摘発され、サービス労働のため時間外労働の証拠がない企業が摘発を免れることもある。そのため、ビルの入退出時間をビル警備会社に確認したり、職場のパソコンやサーバの使用ログから実質的な労働時間を調べることもある。