ニートについて
ニートとは、働こうとしない若い失業者のこと。
外国為替証拠金取引の制約を受けず、業績に応じて給与が算定され支払われる形態の労働形態をとる職種に対して適用される制度のこと。労働時間と業績が必ずしも連動しない職種においてこの制度が適用される。
業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に適用される。専門業務型と企画業務型とがあり，適用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されている。みなし労働時間制のひとつとして位置づけられており、この制度が適用された場合、労働者は、実際の労働時間とは関係なく、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなされる。
裁量労働制を採用するには、労働基準法38条の3及び38条の4の要件を満たす必要がある。
専門的職種・企画管理業務など、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある職種であることが条件。当初は極めて専門的な職種にしか適用できなかったが、現在では適用範囲が広がっている。 厚生労働大臣指定職種も含めた主な職種は以下の通り。
新製品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
情報処理システムの分析・設計等の業務
記事の取材や編集を行う業務
公認会計士、弁護士、建築士など
デザイナー
経営企画担当
営業企画担当(※)
人事・労務担当
ゲームソフトウェアの開発
プロデューサー、ディレクター
金融商品の開発
専門的職種では労働者の過半数を組織する労働組合（無いときは過半数の代表者）との労使協定、企画管理型職種では労使委員会の全員一致での決議が必要である。
個別の営業活動自体は裁量労働の対象外。
みなし労働時間制のひとつであることからも明らかなように労働時間の概念は残されている。実労働時間にかかわらず、みなし労働時間分の給与が支給される。みなし労働時間が法定労働時間（8時間）を超える場合には労使で36協定の締結が必要であり、超過分の時間外労働に対する手当は支給される。また、深夜および法定休日の勤務に対しては深夜労働および休日労働に対する手当は支給される。 長時間の時間外労働を行っていた労働者は、みなし労働時間の長さによっては裁量労働制の適用により「給与額が減る」場合がある。 実際の運用では、実際の労働時間が不確定であってもみなし労働時間分の給与を支給すればよいため、他の制度と比較してもっとも給与管理のコストは低い。
外国為替は固定されず出勤・退社の時間は自由に決められ、実働時間の管理もされない。 一方で、過重労働による労災事故および過労死予防のための安全配慮義務として、2003年から使用者側に実労働時間の記録および管理が義務づけられることとなり、一部に混乱が生じた。 一定期間ごとの「職務成果」が評価され給与に反映される場合は、裁量労働適用以前より長く働かざるを得ない場合もある。
職能に応じた社内資格を設定している企業では、特定の資格から上位に対して裁量労働制を適用することが多い
日本においては、1987年の労働基準法の改正により、1988年4月から正式にフレックスタイム制が導入されており、一定範囲の労働者について始業及び終業の時刻をその決定に委ねることを就業規則等で定め、かつフレックスタイム制をとる労働者の範囲等の一定事項を労使協定で定めれば、使用者はフレックスタイム制をとる労働者について、精算時間（1ヶ月以内の期間で、労使協定で定めた期間）を平均し、1週間あたりの法定労働時間(1日につき8時間、1週間につき40時間)を超えない範囲内において、1週又は1日の法定時間を超えて労働させることができるようになった（労働基準法第32条の3）。
フレックスタイム制では、「変則できない時間帯」としてコアタイムを設定するのが一般的である。この時間帯を使い、職制内でのミーティングや取引先との打ち合わせなどの時間を確保することが多い。
コアタイムの考え方として、例えば、午前10時から午後3時までをコアタイムとする場合には、休暇を取らない限り、午前10時から午後3時までは「必ず就業」しなければならない。
平成5年4月から、国家公務員のうち試験研究機関等に勤務する研究公務員及び研究支援職員についてフレックスタイムと称する制度が実施されているが、これは労働基準法に規定されたものではなく、職員の申請に基づいて正規の勤務時間を割り振る制度である。（一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律第6条第3項）。
地方公務員におけるフレックスタイム
地方公務員については、地方公務員法第58条第3項の規定により、労働基準法第32条の3の規定が適用除外となっていることから労働基準法によるフレックスタイム制はない。
フレックスタイム制度によって1日あたりの労働時間が変則可能だが、月あたりの所定労働時間（1日あたりの所定労働時間×月あたりの勤務日数）を下回ると、不足している時間が遅刻・欠勤などの扱いになる。労働者は、時間外労働時間の超過に注意するだけではなく、実働時間の不足にも注意を払う必要がある。
「申告した時刻より遅れたがコアタイムには間に合っている」場合の取り扱いは、導入各社の就業規則による。部署によって「不問」「遅刻扱い」など差異が生じることがある。退勤時も同様で、不問にするか早退扱いにするかは就業規則による。
労働者が勤務時間をある程度自由にできるため、夜遅く仕事した日の次の日は遅めに出勤するなど、身体的な負担を減らすことができる。また、勤務時間をずらすことで、通勤ラッシュを避けることもできる。
その一方、ずらすことが定常的になり常時遅刻状態に近くなることや、取引会社や他部門との連携を行なうときに時間の設定が難しくなるという問題点もある。 そのため、例えば部署ごとの内規として、フレックスタイム制を行使して勤務時間を変則にする場合、部署によっては取引先との取引上の時間調整を容易にするため、翌週の出勤予定を事前に上長に申告し、申告した範囲でフレックスタイムの行使を認めるところもある。
また、企業によっては、フレックスタイムを使用して始業時刻を早めても早く退社できない場合があり、結果として労働時間の拡大を招くことがある他、フレックスタイムに否定的な管理者がいる場合は、部署の風土としてフレックスタイム制を利用しづらい場合もある。
上記の問題点などのため、一度フレックスタイム制を導入したが廃止または休止した、という事例が大手メーカー系企業を中心に相次いでいる。
厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会発表の資料によると、平成17年におけるフレックスタイム制の導入状況として以下の様に報告されている。
1000人以上の事業所では70%の事業所が導入しているが、100人以下の中小零細企業では53%に留まり、規模が小さいほど導入されていない傾向にある。
業種別では製造業、研究職で多い。とりわけIT関連企業での導入実績が高い。小売、サービス業での導入は極めて少ない。
規模の大きな会社ほど導入される理由として、労働組合の強さと勤務時間分散による業務への影響の少なさのためとされている。規模の小さい企業では取引先に迷惑がかかる、労務管理が煩雑になる等の理由ため導入が進まないとされている。 業種別の傾向では、納期までに完成させれば日々の勤務形態は(極論だが)関係なく、また残業時間も長くなりがちな製造業では労使共に積極的に導入しているとされる。一方で顧客との対応や店舗やサービスの営業時間が決まっている小売業、サービス業、運送業では物理的に導入が困難なために導入されないとしている。