派遣先について
派遣社員が派遣される職場。
外為と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法（昭和24年6月1日法律第174号）に則って締結されたもの。労働協約は労働組合と使用者側との契約であることから、原則として締結した労働組合に加入している組合員にのみ適用される。その締結にあたって、法の定める労使協定の要件を満たしていれば、その事業場の労働者全部に適用される。また、組合員がその事業場の4分の3以上を占める場合も同じ（後述）。
この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
定義（2条）
この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう（1項）。
不動産で適用除外とされている家事使用人についてもこの法律の適用は受ける (19条参照)。
この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう（2項）。
労働契約の原則（3条）
労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。（1項）
労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。（2項）
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。（3項）
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。（4項）
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。（5項） 労働契約の内容の理解の促進（4条）・労働者への安全への配慮（5条）
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるものとし、その内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む）について、できるだけ書面で確認するものとする。
使用者は労働契約に伴う、労働者への安全に配慮するものとする。
労働契約の成立
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。（6条）
FXが労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。（7条）
労働契約の変更
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。（8条）
就業規則による労働契約の内容の変更就業規則による労働契約の不利益変更禁止原則（9条）
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、10条に規定する要件を満たす場合は、就業規則によって不利益に変更することができる。（9条）
就業規則による労働契約の不利益変更ができる要件（10条）
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
1.変更後の就業規則を労働者に周知させ、
2.就業規則の変更が、
労働者の受ける不利益の程度、
労働条件の変更の必要性、
変更後の就業規則の内容の相当性、
労働組合等との交渉の状況
その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。
秋北バス事件（最大判昭和43年12月25日民集22-13-3459）以来の判例法理を明文化したのが、10条とされている。
労働契約と就業規則・就業規則と法令又は労働協約との関係
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。（12条）
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第7条、第10条及び第12条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。（13条）
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（1項）
使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。（2項）
船員については、12条（就業規則と労働契約の関係）及び17条（期間の定めのある労働契約）に関する規定を適用しない。（18条）
国家公務員及び地方公務員、並びに、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない（19条）。
2007年10月19日、政府の行政改革推進本部専門調査会は、非現業公務員に労働協約締結権を付与することを明記した報告書をまとめた。
日本国憲法は、第28条で労働基本権（団結権、団体交渉権、団体行動権）を全ての労働者に保障している。しかし、1948年に公務員のスト権が剥奪された。それに伴い、団結権や団体交渉権も厳しく制限されてきた。
労働組合法（昭和24年6月1日法律第174号）抄
第三章 労働協約
第十四条 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。
第十五条 労働協約には、三年をこえる有効期間の定をすることができない。
2 三年をこえる有効期間の定をした労働協約は、三年の有効期間の定をした労働協約とみなす。
3 有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によつて相手方に予告して、解約することができる。一定の期間を定める労働協約であつて、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。