パッキンについて
パッキンとは、管の継ぎ目にあてて液体などが漏れないようにするもの。その他に、仕分けや梱包などの作業場でダンボールの事をパッキンと呼んだりすることもある。
FXでは、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」と規定している。労働基準法（昭和22年4月7日法律第49号、労基法）第1条第1項では「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」と規定している。また、労働基準法第2条第1項では「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」としている。そのほか、最低賃金法（昭和34年4月15日法律第137号）・賃金の支払の確保等に関する法律（昭和51年5月27日法律第34号）・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年7月1日法律第113号）などの法律が制定されている。
労働条件は、雇い入れの際に個々の労働者と使用者の間で結ばれる労働契約によって決まるが、労働協約や就業規則で定める基準に達しない場合はその部分が無効となり、当該基準によることとなる（労働組合法16条、労基法93条）[1]。なお労働基準法の基準を下回る労働契約等はその部分が無効となり、当該基準によることとなる（労基法13条）。最低賃金等の規制に違反する場合も同様である。仕事をさせるために有償で人を雇うことをいう。 民法第623条では、雇用（雇傭）は当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約して、相手方がその労務に対して報酬を支払うことを約することによって効力を生ずる典型契約の一種として規定されている。雇用契約の法的性質は諾成・有償・双務契約である。
FX 取引は請負契約や委任契約などと同様に他人の役務の利用を目的とする労務供給契約の一種である。雇用は労務に服する事自体がその内容であり、請負では仕事の完成が目的となっている点が異なる。また、雇用では使用者に従属した形で労働が行われるが、請負では独立して行われる。一方、委任は請負同様独立性をもって遂行される点が異なるが、仕事の完成を目的とするわけではない点は雇用と類似する。
民法での雇用は、雇い主と労働者とが対等の地位にあるとの前提のもとに、それぞれ自己の自由意志によって締結される契約である。これは日本の民法がブルジョワ市民革命としてのフランス革命の精神に則って編纂されたフランス民法典（ナポレオン法典）の影響を大きく受けた市民社会モデルを想定しているためである。
しかし現代社会においては労使関係が対等である事は稀である。そのため、社会保障の観点から労働基準法などの各種労働法規による修正が加えられている。雇用契約の終了を巡る問題がその最たる例である。期間の定めの無い雇用契約は労働慣習では「正社員」と呼び、一般にも良く見られるが、民法の原則から言えば当事者がいつでも解約を申し入れることができ、特別な期日を指定しない限り、その申し入れから2週間で雇用契約は終了する（民法）。しかし労働基準法などの労働法規によって使用者からの労働者に対する雇用契約を解約する申し入れ（つまり、解雇）は制限を受けている。詳しくは解雇の項を参照。民法の雇用条項は労働法の整備された現在、ほとんど適用される場面はない、といわれることもあるが、雇用契約での主要なルールの内、労働法には規定はなく、民法雇用条項にのみ規定があるものも存在するため（労働者からの辞職のルールを定めた第627条等）、この見解は誤りである。使用者は法律等に定められた要件を満たしていれば基本的に解雇ができるとされているが、使用者自体が法律や労働慣例に詳しくなかったり（過失）、悪意（故意）を持っているなどで、必要な要件を満たさないまま不当解雇を行なうこともすくなくない。最近では、不況に伴いリストラの最終手段としての人員整理において不当解雇の存在が見逃せなくなっている。尚、退職強要も法律的な解釈から見れば、労働者の意思を制圧したことの要件が加わることになるので、不当解雇の要素のひとつとなる。
FXの救済手段は、法律上明文化されたものや明らかな判断がつく事項は労働基準監督署であつかうことができるが、それ以外の「合理的な理由」というものについては、個別の判断を調べなくてはならず、結局民事的な紛争として解決するしか方法がないのが現状である。そのようになると、解決の手段は裁判しかないので弱い立場の労働者としては納得しない解雇であっても、それに注ぐエネルギーの多さが負担になることや勝訴した場合でも被告である使用者からのケアが充分におこなわれなかったりすることなどで「泣き寝入り」となる事態が少なくない。
「一律に時間で成果を評価することが適当でない労働者の勤務時間を自由にし、有能な人材の能力や時間を有効活用する」ことを趣旨とする、未導入の制度。
本制度の適用を選んだ労働者はその使用者との間で合意した一定の成果を達成する前提で、勤務時間を自己の責任において自由に決められるようになる。通常の定時勤務にとらわれない反面、勤務時間に基づかないため休日出勤等の時間外労働を行った場合の補償はされない（ただし休日については週休2日相当の日数が確保される）。
なお類似制度に裁量労働制があるが、裁量労働制はあくまでも「みなし労働時間」制であり、労働時間規制を除外するものではない。
2007年9月11日の記者会見で、舛添要一厚生労働大臣がホワイトカラーエグゼンプションの呼称を「家庭だんらん法」という呼称に言い換えるよう指示した。
日本においては2005年6月に経団連が提言を行い、以降厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会において「労働時間法制のあり方」の課題のひとつとして導入が検討された。
2006年12月27日、本制度を盛り込んだ法案要綱が初めて審議会に諮問された時点でマスコミ（特に放送メディア）はこれを一般労働者に対して残業代カットを認める法律として「残業代ゼロ法案」と揶揄し報道した。これは当時の厚生労働省発表では適用対象者の範囲が具体的に示されず、基準年収額も「相当程度高い」とするのみで明確でなかったためである。ただし、法案要綱では労使委員会において合意がなければ導入できない旨などが明記され報道にあるような内容ではなかったが、その時点では法案要綱の内容は公表されていなかった。労働者層を支持基盤にする民主党、日本共産党、社会民主党も批判し、実質残業代が減少、皆無になると恐れた全労連、連合、全労協などの労働団体も反対運動をおこした。無報酬の長時間労働を合法化する制度だとして、「過労死促進法案」だとする批判も巻き起こった。
こうした動きを受けて、与党内では2007年4月の統一地方選挙や同年7月の参議院議員通常選挙への影響を懸念し、2007年の国会への提出を先送りするべきとの意見が出るようになった。
2007年1月11日に厚生労働省は対象者の範囲を「年収900万円以上」「企画・立案・研究・調査・分析の5業務に限る」として基準を明確にしたが、与党は結局、同国会での法案可決を断念した。2007年1月に審議会に提出された「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」の中に「自己管理型労働制」という名称で盛り込まれたが、国会には提出されておらず、制度として導入されていない。7月29日に行われた参議院選挙の結果、導入に反対の姿勢を明確にしている野党側が過半数を占めることとなり、与党側も実現のための意欲は見せておらず、近い将来の導入の見込みはない。
法案要綱が明らかになる以前の本制度に対する一般的認識
「労働基準法の適用を除外する」という一見刺激的な内容のためか、法案の全体像が明らかでない段階からマスコミ（特に放送メディア）は本制度の導入が検討されていることを積極的に報道。その結果、労働者の不安が増幅する一方で制度の正確な理解がないまま様々な反響が生まれた。