パレットについて
物流現場などで使われるパレットとは、荷物の移動や保管などで、荷物の下に敷いて使われる木製やプラスティック製の板の事。
くりっく365件として、管理職であり労働者の解雇採用権を持っていることを挙げている。適用除外対象者は全労働者の2%であるという[15]。
フランス：適用除外要件は管理職であることのみである。また、労働時間や日数を法律で制限している。
イギリス：適用除外要件は細かくは規定されていないが、基本的に自由裁量権があり、幹部クラス・高度な専門職である事が要求されている。また、適用除外労働者であっても法定労働時間に関する規制は適用される。
上記のように、欧州各国のホワイトカラーエグゼンプション制度は、日本の裁量労働制に比べて、適用除外要件はやや緩やかであり、法定労働時間についてはやや厳しい制約があるものが多い。また、日本のホワイトカラーエグゼンプション制度の法案内容と比べると、適用除外要件・法定労働時間ともにかなり厳しい制約があるものが多い。
日本経団連の提案では労働時間という基準をなくした中で、給与はどう支払われるべきかといった点について法案化を含めた具体的な対策が示されていない。また、超過労働への対処策については基本的に個々の企業の問題としている。そのため、短時間で成果を上げた労働者に賃金はそのままで次々に仕事を与えるだけ（労働強化）ではないか、無賃金残業を合法化しようとするだけ（労働時間強化）ではないか、労働者の健康管理コストを削減したいだけではないかといった批判が当制度に反対する人々からなされている。以下にそれらの代表的見解を挙げる。
サービス残業の合法化・長時間労働の常態化
これまでは時間外労働に対して「割増賃金を支払う義務」が存在しており、また、形骸化されているとはいえ「時間外・休日労働に関する協定（三六協定）」の存在もあったことから、労働時間が過剰に増えることに対する一定の歯止めがあったが、ホワイトカラーエグゼンプションの導入が実現すると、それらの歯止めが無くなる。
過労死弁護団全国連絡会議によれば、ホワイトカラーエグゼンプションを導入しているアメリカでは同制度の適用を受ける労働者のほうが労働時間が長くなる傾向にあるという[16]。
また経団連の提言では、仕事と賃金の関係についても具体的な規定を想定していないので、企業によっては仕事を増やすだけ増やして賃金は増やさない、処理しきれなかった仕事の分は減給という事にもなりかねない。「欠勤は減給とする」という提案とあわせると、休日労働の常態化の危険も指摘される（欠勤と休日労働）。
実際、近年の労働基準監督署のサービス残業指導強化に対し、日本経団連は「企業の労使自治や企業の国際競争力の強化を阻害しかねないような動きが顕著」と非難している。言うまでも無くサービス残業は違法であるがあえて非難発言したことからも推進側はサービス残業を既に存在する必要なものと認識しており、その合法化を志向していると推察される。また推進論のどれもサービス残業が存在する事実について、言及していないか説明できていない。また、内需拡大が経済成長に結びつくという観点から見ると、残業代を出さないことによる賃金上昇に歯止めをかけることは、内需の縮小に結びつくため、この観点から経団連に反論している人もいる。[要出典]
FXは成果主義に基づき労働者間の賃金の再配分を行い、効率的な賃金体系を達成するものであるので、総人件費の抑制を目指したものではないはずだが、単に残業代を不払いとしてその分が賞与として実力のある労働者に再配分されることがなされず、企業による実質的な人件費カットのツールとして使われるだけの可能性がある。事実、労働時間を自由裁量できない末端の店長を酷使した挙句、「店長＝管理職」であることを理由に会社が残業代を出さないケースが社会問題となっている。（名ばかり管理職問題）
「労働者個々の成果の総和=総収益又は総利益」という論理で総人件費を総収益又は総利益に対し一定の割合に抑えるツールとして使用される可能性もある。使用者の中には適用対象を全労働者にしたいと考えたりしていることや、春闘等におけるボーナスの成果連動性に対する固執、総利益が安定しやすくなる≒株価も安定しやすくなることなどからも、既に使用者がこういった志向をしている懸念がある。
業務上、残業が必要な事態が生じた場合、残業代をもらうことが残業の動機づけになっている労働者も多い。残業代が支払われなくなると、誰の仕事かが明確ではない仕事については、引受け手がいなくなってしまう可能性がある。このことから制度を成り立たせるには、対象となる管理者について、雇用主が業務内容を明確に示し契約をかわすこと、対象となる管理者に解雇・採用権を与えることが必要となる。もしも対象者が派遣社員やパートなどを効率的に使う裁量権を与えられるなら、ワークシェアリングが実現する可能性がある一方、正規雇用社員から非正規雇用員への切り替えが促進される可能性もある（そもそも成果主義的な対象者の仕事が派遣社員やパートで置き換え可能なのかという疑問もある）。一方、対象者に業務契約や人事裁量権が与えられない場合は、対象者の労働負担が著しく増加したり、上層部から対象者への一種のいじめツールとなったり、上層部による対象者の恣意的な解雇が行われる危険性もある。
ホワイトカラーエグゼンプションにより労働時間は経営者の管理対象から外れるので、万が一従業員が過労死した場合も、従業員の自己責任で片付けられる可能性が出てくる（奥谷禮子などすでにそう公言している経営者も多い。奥谷の発言は「06/10/24 労働政策審議会労働条件分科会 第66回（議事録）」。ちなみに同氏が他に週刊東洋経済で行った発言は国会でも取り上げられた）。労災にも問われなくなるので労災保険料（労災が出ると保険料が上がる、100%会社負担の保険料）が抑制でき、過労死裁判などで従業員の遺族に多額の賠償金を支払うという可能性も減少する。
日本経団連では労働者の最大拘束時間を定めたり、一定時間勤務したものに休暇を付与したり、一定期間毎の健康診断を行ったりといった対策を提言しているが、いずれも労使で「自主的に取り決めるべき」としており、経営体力の弱い零細・中小企業等でこれらの規定を隠れ蓑として悪用される可能性もある。もっとも、大企業でもこれが悪用される可能性も捨てきれず、これらの含みを持たせるため「あくまで個別の会社（と組合）の問題」とし制度自体に盛り込まないようにしているともみられる。
これらの懸念に対して、厚労省は2006年11月に示した修正案で「週休二日以上の確保の義務付け」と「適正に運営しない企業に罰則を科す」旨を盛り込んでいる[17]。しかし、草案に反対する論者からは現在でも「出勤簿には有給休暇や代休と記載したが、実際は残務処理のため出勤している」という状況が散見されており、まだまだ対策が不十分であるとの指摘がなされている。また現状でもサービス残業・激務による鬱などの精神疾患・過労死などが横行しているのに、更に経営者によって恣意的に用いられかねない制度は導入すべきでない、そもそも経営者の管理能力と信頼性・法令順守意識が足りていないから現状ですら問題があるのに、制度導入でそれらが更に増幅されかねないという指摘もされている。
また、上節の「誰が残業をするのか」と同様に従業員いじめのツールとして悪用される可能性がある。経営側がその意にそぐわない従業員に対して、過重労働を強いて退職・休職に追い込むケースや、最悪の場合死亡したとしても「過労で倒れた」事にして片付けてしまうケースなどが具体例と考えられる。この場合は、経営側の責任を問えなくなってしまう可能性が高く、「過労死しました。自己責任です」の一言で全て片付けることが可能になってしまう。